ダイバーシティの推進

経営戦略としてのダイバーシティ推進

 1988年に代表取締役社長に就任した内藤晴夫(現・代表執行役 CEO)は、時代や社会の変化、それに伴う人々の意識の変化を鋭く察知し、就任直後からエーザイの企業像の変革と社員の意識改革に取り組みました。そして、1990年、当社はヘルスケアの主役が患者様とそのご家族生活者であることを明確にし、そのベネフィット向上を通じてビジネスを遂行することに誇りを持ちたいという「エーザイ・イノベーション宣言」を発し、「世の中変ります。あなたは変れますか」というメッセージで社員一人ひとりの革新を促しました。この精神を一言に集約したものが「hhc(ヒューマン・ヘルスケア)」であり、1992年に企業理念として制定されました。

 さらに、劇的に変化する社会環境において、ますます多様化する患者様のニーズに応え続けるために、2012年にCEOによる「エーザイ・ダイバーシティ宣言」が発信され、ダイバーシティはイノベーションを生む源泉であり、hhc理念の実現のために重要なアプローチであることを全社で共有しました。

 2016年4月には、国内において、「プロフェッショナルの輩出」、「多様な働き方の実現」、「多様性ある人財の活躍」を柱とする新たな人事制度を導入しました。当社はこの3本柱の推進と実現を目指し、国籍、人種、性別などを問わず、多種多様な人財一人ひとりが自立したプロフェッショナルとしていきいきと活躍できる職場環境づくりや組織風土の醸成に取り組んでいます。

はじめよう、エーザイ・ダイバーシティ

女性活躍に向けた取り組み

 国内においては、かつて総合職として採用する女性社員の採用が少ないという実態がありましたが、近年では総合職として採用する社員の男女比率はほぼ同じとなっています。女性社員のキャリア観醸成にむけて、層別のキャリアセミナー、選抜式のリーダー研修「E-Win」(Eisai Women’s Innovative Network)およびメンター制度の導入などの継続的な取り組みを実施しています。加えて、女性管理職ならびに管理職候補の中途採用に取り組んでいます。2012年3月末時点で3.7%だった国内における女性管理職比率は年々上昇し、2019年1月時点で7.0%となっています。2016年4月1日に施行された女性活躍推進法のもと、2020年度の女性管理職比率10%を目標にしています。

女性社員のキャリア促進

  • 層別キャリアセミナー、選抜リーダー研修を2014年から実施
  • メンター制度を導入
  • 人事評価項目に「多様性への対応」を導入
  • 組織長向けにダイバーシティに関する研修を実施
  • 社内ウェブサイトで、様々なロールモデル社員を紹介

多様なワークライフスタイル実現のための支援制度

  •  社員自らも「時間」を意識した効果的・効率的な働き方の実現を目的とするタイムマネジメントのしくみを導入

  • ライフスタイルやライフイベントに合わせ勤務地(範囲)を選択できる制度を導入
  • 育児・介護短時間勤務のフレックスタイムを外勤者にも導入
  • 育児・介護短時間勤務制度を管理職にも適用
  • 育児休職から復職するMRの研修実施(復職研修、育児MR同行研修)

  • 自宅勤務制度の導入(2018年10月から育児・介護事由を撤廃し、対象者、利用場所を拡大)

  • 男性社員を対象とする配偶者出産休暇制度の導入

仕事と家庭の両立サポート

  • 社員自らも「時間」を意識した効果的・効率的な働き方の実現を目的にタイムマネジメントのしくみを導入
  • ライフスタイルやライフイベントに合わせ勤務地(範囲)を選択できる制度を導入(対象:一般社員)
  • 育児・介護短時間勤務のフレックスタイムを外勤者にも導入
  • 育児・介護短時間勤務制度を管理職にも適用
  • 育児休職から復職するMRの研修実施(復職研修、育児MR同行研修)

サステナビリティ